مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی
دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی
پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
ادبیات نظری تعهد سازمانی
فصل دوم پایان نامه تعهد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
ادبیات و مبانی نظری تعهد سازمانی

رفتن به سایت اصلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

مبانی نظری تعهد سازمانی

 

ب- تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی

پورتر تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می‌كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود:

1.   قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

2.   تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش

3.   میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989، 577-576).

در این دیدگاه تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شكل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه‌مند به یك مجموعه وسیعتر از پیوندها بین كاركنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‌اند. در حالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط كار در نظر گرفته شود. (مودی، 1998، 390-389)

 

ج- الگوهای چند بعدی

1- مدل اریلی و چتمن

اریلی و چتمن (Oreilly & Chatman, 1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم‌هایی دارد كه از طریق آنها می‌تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن (Kelman) در نگرش و تغییر رفتار (1985) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می‌افتد كه نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‌افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاكننده می‌پذیرد (می یر و هرسكویچ، 2001، 305). سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از روش‌ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعكس می‌كند كه با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998، 390). بررسی جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند (كرمر، 1996، 390-389).

در تحقیقات بعدی این دو محقق و همكارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می‌شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سئوال‌ها را درباره اینكه آیا متابعت می‌تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسكویچ، 2001، 306).

2- مدل «می یر و آلن»

می یر و آلن (Meyer & Allen) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی كه در مفاهیم تك بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد كردند. بحث كلی آنها این بود كه تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (می یر و هرسكویچ، 2001، 305). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترك سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تكلیف به باقی ماندن به عنوان یك عضو سازمان را منعكس می‌كند. آشكارا یك همپوشی بین روشی كه پورتر تعهد را مفهوم‌سازی كرده و كارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد.

روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی كردن اریلی و چتمن و مفهوم عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998، 390). بررسی‌های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌كند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها هم وجود دارد، بر سر اینكه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شكل‌های متمایزی هستند و یا اینكه آیا تعهد مستمر یك مفهوم تك بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل‌ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند كه این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاكتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تك بعدی بودن این تعهد را گزارش كرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته‌اند كه یكی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترك سازمان و دیگری درك فقدان فرصت‌های استخدام جایگزین را منعكس می‌كنند (می یر و هرسكویچ، 2001، 305).

 

3- مدل آنجل و پری

آنجل و پری (Angle & Perry) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همكارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یك بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشكار كرد. یك عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود كه تعهد به ماندن را ارزیابی می‌كند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی كه تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌كنند، مشخص می‌گردد (می یر و هرسكویچ، 2001، 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها، مشاركت‌های تفكیك ناپذیر در یك مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (می یر و و شورمن،1998،16-15).

4- مدل ما یر و شورمن

به نظر ما یر و شورمن (Mayer & Schoorman) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و ما یر و شورمن و آنچه كه توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یك تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء‌ تعهد می یر و آلن (عاطفی،‌ مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی كه فرد را به سازمان مرتبط می‌كنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدل‌های آنجل و پری و ما یر و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترك سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسكویچ، 2001، 307-306).

5- مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد (Penley & Gould) یك چارچوب چندبعدی را ارائه كردند. آنان بین سه شكل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیكی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و ما یر و شورمن یكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممكن است به عنوان یك شكل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یكسان است .(می یر و هرسكویچ، 2001، 307)

 

د- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی

1- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند كه تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (Baruch) یكی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد كوچك‌سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط كار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر كرده است به طوری كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید كه اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یك مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال كاهش است و این روند یك پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های كوچك‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام كاركنان با تعهد یكسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراكر (Drucker) برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شركت‌هایی كه می‌گویند، برای كاركنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده‌اند. دراكر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌كنند كه كاركنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه كه می‌گویند كمتر عمل می‌كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان‌ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش یافته این انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش یافته باشد.

به طور كلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند كه حمایت سازمانی از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینكه بسیاری از سازمان‌ها كاركنانشان را بازخرید می‌كنند تا هزینه‌ها را كاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده‌ای افزایش دهند. امشوف (Emshof) تخمین می‌زند كه بالغ بر90% شركت‌های بزرگ، كوچك شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های كاری در روزنامه نیویورك تامیز تخمین زده شده است كه 43 میلیون شغل در امریكا بین سال‌های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اكثر شغل‌هایی كه در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترك شغل كاركنان را آشكار می‌كند و این بی نظمی ممكن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید كند. همچنین مشخص شده است كه شركت‌ها نه تنها در زمان ورشكستگی یا ركود كاركنانشان را بازخرید می‌كنند، بلكه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آنها با انجام این كار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه‌ای برای افزایش سهامداری در كوتاه مدت استفاده می‌كنند.

برای مثال به گفته ریچهیلد (Richhield) شركت زیراكس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوری كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و این كار به افزایش 7 درصدی سهام این شركت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زیراكس در نتیجه چنین عملی كاهش نیابد. تعدادی از ادغام شركت‌ها و به مالكیت درآوردن شركتی توسط شركت دیگر نیز توسط باروچ ذكر شده‌اند كه همچنین تعهد سازمانی كاركنان را كاهش داده‌اند. همانطور كه سازمان‌های بزرگ مالكیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

 آنچه كه به طور فزاینده‌ای به شكل غالب ظاهر می‌شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آسانی می‌توان دریافت كه برای كاركنان در این شرایط درك اینكه چه چیزی و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتیجه ایجاد و شكل‌گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشكل خواهد بود. برای مثال آیا كارمندی كه متعهد به شركت مك‌ دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شركت بوئینگ منتقل كند.

2- تعهد سازمانی واقعاً مهم است

چطور می‌توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازمانی یك مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی كرد. شواهدی وجود دارد كه بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های كوچك‌سازی و كاهش هزینه‌ها را دنبال می‌كنند. برای این شركت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان یك استراتژی نه چندان مهم برای كسب موفقیت اقتصادی نسبت به شركت‌هایی كه به این استراتژی متوسل می‌شوند درك می‌شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممكن است، صاحب‌نظری استدلال كند كه تعهد كارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینكه سازمان‌های كمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد كاركنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممكن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد كه سازمان‌ها در پی عملكرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد كاركنانشان هستند كه می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم كند. از این دیدگاه تعهد كارمند نه تنها بی ربط نیست، بلكه به عنوان یك مفهوم مدیریتی به خاطر اینكه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممكن است، به عنوان كلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد كارمند به عنوان یك استراتژی رقابتی، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 1998، 396-392).

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

مقدمه  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 19

     تعهد عاطفی  19                                             

     تعهد مستمر   21

     تعهد هنجاری 22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی 25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی 26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر 29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری  33

انواع تعهد 35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 40

     الگوهای چند بعدی 41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی 41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی 47

     مفهوم تعهد حرفه ای 49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی 49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی 51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی 52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی 57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل 58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان 58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان 60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت 60

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی 66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت 68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان 68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی 69

شکلهای تعهد70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70

     تعهد عاطفی و ابزاری 72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی 73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده 75

دلایل نظری وعملی مدل 78

استنتاج عملی 78

منابع 

 

 

مطالعه ساختار و نظام‌های مدیریت منابع انسانی شهرداری ممفیس

مطالعه ساختار و نظام‌های مدیریت منابع انسانی شهرداری ممفیس منابع انسانی مدیریت منابع انسانی نظامهای مدیریت منابع انسانی ساختار مدیریت منابع انسانی شهرداری شهرداری ممفیس مدیریت عملكرد شاخص‌های ارزیابی مطالعه ساختار و نظامهای مدیریت منابع انسانی شهرداری ممفیس رفتن به…

پرسشنامه بررسی عملکرد شرکت های اقماری در حوزه وصول مطالبات و ارایه راهکار

پرسشنامه بررسی عملکرد شرکت های اقماری در حوزه وصول مطالبات و ارایه راهکار پرسشنامه وصول مطالبات پرسشنامه ارایه راهکار برای وصول مطالبات پرسشنامه عملکرد شرکت های اقماری در وصول مطالبات رفتن به سایت اصلی دانلود پرسشنامه پایان نامه رشته مدیریت پرسشنامه بررسی عملکرد شرکت…

پاورپوینت پیشینه حسابرسی (فصل سوم کتاب فلسفه حسابرسی حساس یگانه)

پاورپوینت پیشینه حسابرسی (فصل سوم کتاب فلسفه حسابرسی حساس یگانه) پاورپوینت پیشینه حسابرسی (فصل سوم کتاب فلسفه حسابرسی دکتر حساس یگانه) پاورپوینت فصل سوم کتاب فلسفه حسابرسی دکتر حساس یگانه با عنوان پیشینه حسابرسی پاورپوینت پیشینه حسابرسی پاورپوینت فصل سوم…

تحلیل و بررسی داده های آماری سرقت و ارائه راهکارهای پیشگیری از آن

تحلیل و بررسی داده های آماری سرقت و ارائه راهکارهای پیشگیری از آن داده های آماری سرقت بررسی داده های آماری سرقت تحلیل داده های آماری سرقت ارائه راهكارهای پیشگیرانه از سرقت بررسی سرقت در نمونه های آماری تاثیر وضعیت…

بررسی و تعیین اندیس کار باند روی نمونه های مستقل و مختلط کانسنگ آهن گل گهر

بررسی و تعیین اندیس کار باند روی نمونه های مستقل و مختلط کانسنگ آهن گل گهر اندیس خردایش کانسنگ آهن گل گهر اندازه گیری اندیس کار باند دانلود پایان نامه کارشناسی رشته معدن دانلود پایان نامه کارشناسی مهندسی معدن دانلود…

بررسی عوامل رضایت شغلی و ابزارهای سنجش آن

بررسی عوامل رضایت شغلی و ابزارهای سنجش آن رضایت شغلی عوامل رضایت شغلی رضایت شغلی کارکنان روش های ارزیابی رضایت شغلی نظریه های رضایت شغلی آثار رضایت شغلی دانلود مقاله عوامل رضایت شغلی دانلود مقاله ابزارهای سنجش رضایت شغلی بررسی…

بررسی روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد با تشریح مدل های ارزيابی عملكرد

بررسی روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد با تشریح مدل های ارزيابی عملكرد روش ارزیابی متوازن سیستم ارزیابی عملکرد مدل های ارزيابی عملكرد ويژگيهای نظام ارزيابی عملكرد سازمانی کارآمد پایان نامه ارزیابی عملکرد روش ارزیابی متوازن به…

پروپوزال بررسی نگرش کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت مشاركتی

پروپوزال بررسی نگرش کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت مشاركتی نگرش کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرارمدیریت مشاركتی…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق حجاب

مبانی نظری و پیشینه تحقیق حجاب مبانی نظری حجاب دانلود مبانی نظری حجاب پیشینه تحقیق حجاب ادبیات نظری حجاب فصل دوم پایان نامه حجاب مبانی نظری و پیشینه تحقیق حجاب ادبیات و مبانی نظری حجاب رفتن به سایت اصلی دانلود مبانی…

  • نقش مایه های تزیینات معماری و تکنیکهای آن
  • نقش مایه های تزیینات معماری و تکنیکهای آن معماری ایران در دوره اسلامی تکنیک های تزیینات معماری تزیینات معماری ایران در دوره اسلامی نقش مایه های تزیینات معماری نقش مایه انسانی نقش مایه حیوانی نقش مایه های گیاهی نقش مایه…

  • ارزیابی اطلاعات بازیابی شده در حوزه کشاورزی در موتورها و ابرموتورهای کاوش
  • ارزیابی اطلاعات بازیابی شده در حوزه کشاورزی در موتورها و ابرموتورهای کاوش موتورهای کاوش ابر موتورهای کاوش بازیابی اطلاعات کشاورزی مقایسه موتورهای کاوش و ابرموتورهای کاوش بازیابی اطلاعات کشاورزی با موتورهای کاوش بازیابی اطلاعات کشاورزی با ابرموتورهای کاوش دانلود پایان…

  • پاورپوینت 8 فصل کامل کتاب حسابداری مدیریت
  • پاورپوینت 8 فصل کامل کتاب حسابداری مدیریت پاورپوینت 8 فصل کامل کتاب حسابداری مدیریت رفتن به سایت اصلی پاورپوینت 8 فصل کامل کتاب حسابداری مدیریت در 73 اسلاید فابل ویرایش مناسب اساتید و برای ارائه دانشجو در طول ترم   فصل…

  • تفسیر سوره مبارکه حمد از منظر حضرت آیه الله العظمی سید روح الله موسوی خمینی (ره)
  • تفسیر سوره مبارکه حمد از منظر حضرت آیه الله العظمی سید روح الله موسوی خمینی (ره) دانلود تفسیر سوره مبارکه حمد از منظر حضرت آیه الله العظمی سید روح الله موسوی خمینی (ره) سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا همکاری…

  • طراحی و مدلسازی باس شبكه كنترل محلی
  • طراحی و مدلسازی باس شبكه كنترل محلی كنترلر CAN شبكه كنترل محلی گذرگاه شبكه كنترل محلی طراحی و مدلسازی گذرگاه CAN طراحی و مدلسازی باس شبكه كنترل محلی بررسی و شبیه سازی عملكرد كنترلر CAN طراحی و پیاده سازی تراشه…

  • مقاله ارزیابی عملکرد پلیس در ایجاد احساس امنیت کوه پیمایان شمال شهر تهران
  • مقاله ارزیابی عملکرد پلیس در ایجاد احساس امنیت کوه پیمایان شمال شهر تهران ارزیابی عملکرد مقاله ارزیابی عملکرد پلیس ارزیابی عملکرد پلیس در ایجاد احساس امنیت شاخص های احساس امنیت اجتماعی شاخص های امنیت اجتماعی مولفه های امنیت اجتماعی عوامل…

  • محرومیت از حقوق اجتماعی در حقوق کیفری ایران و فقه امامیه
  • محرومیت از حقوق اجتماعی در حقوق کیفری ایران و فقه امامیه محرومیت از حقوق اجتماعی مجازات های محرومیت از حقوق اجتماعی محرومیت از حقوق اجتماعی در قانون جدید تحقیق در مورد محرومیت از حقوق اجتماعی جایگاه حقوقی محرومیت از حقوق…

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق طلاق
  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق طلاق مبانی نظری طلاق مبانی نظری در مورد طلاق مبانی نظری و پیشینه تحقیق طلاق چارچوب نظری طلاق چارچوب نظری درباره طلاق چارچوب نظری در مورد طلاق پیشینه تحقیق طلاق پیشینه نظری طلاق پیشینه تحقیق…

  • مبانی رویکرد پیشنهادی برای کشف سرویس ها و تحلیل سیستم های اجرایی تولید برای شناسایی سرویس ها
  • مبانی رویکرد پیشنهادی برای کشف سرویس ها و تحلیل سیستم های اجرایی تولید برای شناسایی سرویس ها رایانش ابری سیستمهای اجرایی تولید سیستم اجرایی توزیع شده سرویس گرا تحلیل سیستم های اجرایی تولید کشف سرویسها سیستم های اجرایی تولید دانلود…

  • چگونگی رفع ابهام از مورد معامله
  • چگونگی رفع ابهام از مورد معامله ابهام در معامله ابهام در مورد معامله رفع ابهام از مورد معامله نحوه رفع ابهام از مورد معامله روشهای رفع ابهام از مورد معامله دانلود پایان نامه ابهام در معامله دانلود پایان نامه رشته…

  • بخش اول- صورت گردش وجوه نقد بخش دوم- مدیریت گردش وجوه نقد
  • بخش اول- صورت گردش وجوه نقد بخش دوم- مدیریت گردش وجوه نقد گردش وجوه نقد صورت گردش وجوه مدیریت گردش وجوه نقد صورت و مدیریت گردش وجوه نقد دانلود مقالات رشته حسابداری دانلود مقالات حسابداری رفتن به سایت اصلی دانلود…

  • پایان نامه رشته حسابداری با عنوان كنترل داخلی در حسابداری
  • پایان نامه رشته حسابداری با عنوان كنترل داخلی در حسابداری كنترل‌های داخلی اداری كنترل داخلی در حسابداری طراحی یك سیستم داخلی دانلود پایان نامه كنترل داخلی در حسابداری دانلود پروژه كنترل داخلی در حسابداری دانلود پایان نامه رشته حسابداری دانلود…

  • اصول ریخته گری فلزات
  • اصول ریخته گری فلزات ریخته گری ایزو تروپیک ریخته گری فلزات روش های ریخته گری اصول ریخته گری فلزات سیستم همکاری در فروش فایل همکاری در فروش فایل فروش فایل fileina فروشگاه فایل خرید مقاله و تحقیق مکانیک رفتن به…

  • خلاصه کتاب تئوری های مدیریت دکتر نیاز آذری
  • خلاصه کتاب تئوری های مدیریت دکتر نیاز آذری خلاصه کتاب تئوری های مدیریت دکتر نیاز آذری رفتن به سایت اصلی خلاصه کتاب تئوری های مدیریت دکتر نیاز آذری نظریه های سازمان و مدیریت در هزاره سوم به تعداد 101 صفحه…

  • تئوریهای مختلف انگیزش و تبیین آن در رفتار سازمانی
  • تئوریهای مختلف انگیزش و تبیین آن در رفتار سازمانی نظریه های انگیزش نظریه های محتوایی انگیزش نظریه های فرایندی انگیزش نظریه های محتوایی و فرایندی انگیزش تحقیق نظریه های انگیزش دانلود تحقیق نظریه های انگیزش تئوریهای مختلف انگیزش تبیین انگیزش…

  • مبانی نظری بررسی سبک های شناختی مادران در ارتباط با اضطراب کودک
  • مبانی نظری بررسی سبک های شناختی مادران در ارتباط با اضطراب کودک مدل های سبک تفکر نظریه های سبک های تفکر انواع سبک های تفکر استرنبرگ انواع سبک های تفکر از دیدگاه روانشناسی تاثیر سازگاری زناشویی بر اضطراب کودک تاثیر…

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد 6
  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد 6 مبانی نظری ارزیابی عملکرد ادبیات و مبانی نظری ارزیابی عملکرد پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد دانلود پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد دانلود مبانی نظری ارزیابی عملکرد فصل دوم پایان نامه ارزیابی عملکرد ادبیات نظری…

  • مبانی نظری بررسی رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی مدیران
  • مبانی نظری بررسی رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی مدیران مبانی نظری مدیریت دانش مبانی نظری میزان کارآفرینی بررسی تاثیر مدیریت دانش بر كارآفرینی رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی مدیران مبانی نظری رابطه مدیریت دانش و میزان کارآفرینی مدیران پیاده سازی…

  • پاورپوینت استاندارد حسابداری عمومی شماره 11(افشای اشخاص وابسته)
  • پاورپوینت استاندارد حسابداری عمومی شماره 11(افشای اشخاص وابسته) پاورپوینت استاندارد حسابداری شماره‌ 11یازده پاورپوینت استاندارد حسابداری عمومی شماره 11 پاورپوینت افشای اشخاص وابسته تحقیق افشای اشخاص وابسته پاورپوینت درس بررسی موارد خاص حسابداری پاورپوینت استانداردهای حسابداری رفتن به سایت اصلی…

  • پاورپوینت سیاست در سازمان
  • پاورپوینت سیاست در سازمان پاورپوینت سیاست در سازمان تحقیق سیاست در سازمان تعریف سیاست تعریف سازمان تعریف سیاست سازمانی گستردگی رفتار سیاسی مدل رفتار اخلاقي سياسي مديريت رفتار سياسي دلایل رفتار سیاسی فنون رفتار سیاسی هشت تاکتیک سیاسی متداول در…

    پاسخی بگذارید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *